講座側記【從情緒勒索到不法侵害:你知道職場正在侵害你的權益嗎?】
從情緒勒索到不法侵害:你知道職場正在侵害你的權益嗎
電資工會在討論勞教主題時,幹部們有感於近年社會對職場心理健康逐漸重視,也在思考,工會未來在遇到此類型申訴時,可以如何協助我們的會員。
原本我們對於,使用「不法侵害」這一個讓大眾十分陌生的名詞,能不能吸引到會員參與感到擔心,結果就爆發了勞動部職場霸凌的事件,使得職場不法侵害一詞,瞬間變得十分熱門,講座也因此早早額滿。很高興能夠有一群願意花週末下午的時間來關心這個議題的夥伴,讓我們在譴責個人行為以外,也能對制度性的問題有一些反思。
本次講座我們邀請到工傷協會組織者劉念雲來進行分享。她開門見山地說,這不是講判例、解釋法律的一堂課。她著重的是,如何以集體的方式來面對我們在職場中所面臨的問題,希望邀請目前職場中沒有工會的夥伴,可以思考組織工會的可能性。
回顧「身心俱疲」的歷史
在這起案件中,勞發署的資訊人員,需要獨自處理整個分署的資訊及資安工作,導致其長時間超時加班,休息時間嚴重不足,實在難以想像他身前是背負多大的工作壓力。職場霸凌事件會發生,不僅僅只是個人對個人的問題,也需要考量到職場的環境與制度。
念雲首先定性,從職業安全運動的角度,從過勞、職場精神疾病、職場自殺、到目前廣為討論的職場霸凌,是一連串勞動群體「身心俱疲」的歷史,並且推動了制度性的變革。早期台灣的過勞認定基準十分限縮,導致對於過勞職災勞工的保障幾乎無效。中國時報工會在90年代初期,因為自動化而發生工人過勞的案件,將過勞認定基準從由上而下的政策、轉化為勞工運動議題,爭取工人、工會介入專業認定,這是重要的轉折。
工傷協會並開始藉由一個又一個的個案,從貨櫃車司機到科技業工程師,開始慢慢突破過勞認定基準的界線,對於過勞成因的樣態也有更豐富立體的描述,像是異常事件、短期/長期作過重等;對於職場中,勞工舉證不易的部分,也改為雇主需負舉證責任。
念雲接著談到,台灣第一起憂鬱症認定職業病的燿華電子廠陳姓員工案件,引起社會上,關於精神疾病能否被視為與工作相關的辯論,也暴露出職場上的結構性問題,對於勞動者身心的劇烈影響。即使憂鬱症等精神疾病的成因複雜,從勞工運動的角度,如何凸顯工作現場不當的管理手段,包括人力不足、惡意的調動、工時過長,甚至迫使勞勞相爭,都必須在職業病診斷的過程中受到重視。最終台灣自2009年之後將職場精神疾病入法,並且制定認定指引,是一大突破。
念雲認為,我們應當將職業病視為是系統性的問題,是台灣數十年經濟結構轉型過程中,伺機而動的系統性問題,只是最終以傷病、職業病的方式產生。回到職場霸凌的案子,太著重於個人與個人之間的衝突、或對個別管理者的惡劣行為不僅對個案認定不一定有利,也無助於解決系統性的衝突。這一點,也適用於勞動部職場霸凌案件調查報告,結構性問題恐怕並未受到重視及改善。
工會能/該做什麼
在此之後,台灣又發生兩起,因工作壓力導致自殺的案例:分別是台塑六輕監工張倍逢、及嘉義基督教醫院護理師陳怡君案件。張倍逢為六輕負責監工人員,因堅持施工品質而與管理階層發生衝突,最終以死明志;陳怡君在嘉基醫院擔任開刀房護理師,新手護理師在訓練不足的狀況下,直接到開刀房上線,甚至被調職,不堪工作壓力而輕生。
念雲強調,自殺在社會上的汙名,特別是將自殺視為個人的選擇、自身的身心問題,是個別勞工與家屬難以承受的。她回顧到,當時深圳富士康接連發生勞工在廠內自殺,衍生了許多議論,甚至認為是工人為了詐取保險而不惜自殺。但不能迴避的是長工時、低工資,正是使工人「生不如死」的真實情形。作為勞動群體的一份子,與其討論自殺是否為個人選擇,在一個生者還能夠選擇的世界,讓勞動現場不再讓人「生不如死」,是念雲認為面對職場自殺事件的責任。
最後念雲回到「工會」的集體角度,勉勵大家思考兩個問題:
是由下而上可以做些什麼。目前越來越多企業內部有員工協助方案,是否符合勞動者真實的需求?如企業內部對於職場不法侵害預防,會不會只是聊備文件?作為工會,可以嘗試與雇主協商,什麼是工作現場可能隱藏的風險因子、什麼是容易使人與人之間產生衝突的的職場暴力溫床?或許過程中可能會需要有很長時間的討論,因此更需要工會角色由下而上促成改變。
是目前的職場不法侵害等各種調查機制,越來越著重專業者角色,透過專業的公信力取信於人。念雲認為工人與工會最熟悉勞動現場的人,在調查過程中不能被專業者取代,而要積極進場與專業者合作。
期待大家都能從中得到收穫,不要放棄集體與組織的機會,祝福大家勞動平安,新年快樂