最新消息‎ > ‎

再論休息日請假問題

張貼者:2017年1月12日 上午4:11Ming-Che Lin   [ 已更新 2017年1月12日 上午4:24 ]
上週本會發表〈論休息日無法加班是否需要請假〉一文後,有熱心網友來信提供法律意見。經徵得當事人同意,我們在此貼出他的見解,並感謝這位網友的聲援。以下為套色部份為網友意見。

『勞基法第32條規定,雇主要讓勞工加班前,如公司內有工會者要先經工會同意,無工會者必須經勞資會議同意後,才可以命令勞工加班,這是公法上的義務。雇主如果未依上述法定程序者,會受到主管機關的處罰。但就算雇主取得工會或經勞資會議同意,也不是當然就可以命令勞工加班。要命令勞工加班,一定還要得到勞工本人的同意。

所謂得到勞工本人同意,並非雇主每次命令加班前,每次都要商請勞工同意。只要雇主有事先取得勞工概括同意,勞工有親口答應願意在必要時配合公司需求加班的話,雇主命令勞工加班就不違法。因此如果勞工與雇主曾經針對加班有特別約定,或雇主在工作規則明訂勞工有加班義務時(按工作規則在符合一定條件有轉化成為勞動契約的效力),基於私法自治與勞工有誠實履行契約義務的原則下,視為雇主已取得命令勞工加班的權利。』……(以上摘自http://m.ltn.com.tw/news/supplement/paper/218851〈勞資議事廳〉勞工有加班的義務嗎?,邱駿彥,自由時報2008年6月12日)。

據上,如果嚴守所謂的「契約說」,當勞工於勞動契約成立時概括同意願意配合加班,若事後不能依約加班,可能大部分就都要以請事、病假方式辦理了,那勞基法第42條所稱「勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外工作者,雇主不能強制其工作」當如何解釋適用?

個人以為,加班屬正常工時以外工作,應非常態,個別勞工即便同意加班,若事後有因健康或其他正當理由不能加班者,勞工應毋須向雇主請假,否則即便雇主未有權利濫用(如不論原因拒絕勞工請假)的事實,事、病假的扣薪規定,亦將促使勞工被迫加班,進而破壞勞基法第42條規定的立法意旨。

那麼在法理上要如何去說明呢?按勞基法亦具有公法的性質,尤其第42條係規範雇主的公法義務,並有刑事罰擔保該義務的履行(同法第77條規定參照),因此該義務規範的效力應優先於私法上勞動契約合意的效力。簡言之,所謂的「契約說」在遇到了第42條的規範後,應讓步。至於勞工同意加班後,若無健康或其他正當理由不能加班者,雇主要求勞工請假,不論從契約說來看,或權利有無不當行使的角度來看,應屬適法。

據此,我們要補充以下見解:

按勞動基準法第42條規定,「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」同法第43條規定,「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假…。」兩相對照,可知延長工時工作(即正常工作時間以外之工作),勞工只需有「健康或其他正當理由」就能停止工作;至於正常工作時間則要有「婚、喪、疾病或其他正當事由」才能請假。前者範圍很寬,後者因為例示更為詳盡,適用範圍較小。

又查勞工請假規則第10條規定,「…辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」在正常工時請假,雇主可以要求勞工提出證明文件,就限縮了勞工可以請假免除出勤義務的權利。但就如前段所述,在延長工時時段,勞工得免除出勤義務之範圍應該較寬,此時在解釋上,就不能等同於正常工時的請假程序雇主得要求證明,否則雇主可用准假與否之權利來迫使勞工延長工時,將會違反勞基法第42條的強制規定。

因此我們認為,縱使勞資雙方已約定於休息日出勤,嗣後勞方臨時有事無法做滿約定時數時,按契約說勞工應該請假。但此時的「請假」,應解為勞工依誠信原則提前告知雇主,並釋明理由至社會通念足以採信為「健康或其他正當理由」即可,而不應與類推適用勞工請假規則中「雇主得要求勞工提出有關證明文件」之規定。