科技業常有公司要員工簽「競業禁止條款」,約定員工離職後不能在相關產業工作。過去工會也曾處理過關於競業禁止條款的勞資爭議,可見相關條款可能影響勞工權益。今年 10 月勞動部頒訂《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》(以下簡稱《原則》),該原則是否能提供勞工更多保障呢?碰到公司要求簽競業禁止條款時,勞工又應該注意什麼?以下簡述本工會見解。 在勞動部頒訂《原則》之前,有關勞資雙方約定競業禁止條款的規範,並沒有明文寫在法律中。但沒有規定不代表完全沒有原則可遵循,法院在審理競業禁止的相關訴訟中,逐漸歸納出判斷競業禁止條款效力的標準如下:
雖然不是每一件判決都援引上面五項標準,而有只認可其中三、四項的情形,但基本上這些標準仍然值得參考,後來也被勞委會寫在函釋當中(89 年 8 月 21 日勞資二字第 0036255 號函)。勞動部在今年頒訂的《原則》,幾乎是照抄上述標準及民法相關規定(除了第五項沒抄),新增的內容只有以下:
有些勞工在《原則》頒訂後,以為目前簽的競業禁止條款就無效了。很遺憾的是,我們認為不能高興太早。因為《原則》畢竟是「參考原則」,位階低於法律,整部《原則》也沒有規定罰則;因此就算公司現行競業禁止條款違背《原則》也無法處罰,甚至不能說絕對無效。那《原則》不就對勞工毫無幫助了嗎?工會認為,儘管我們無法直接依《原則》主張競業禁止條款無效,但《原則》至少代表官方對競業禁止條款的見解,同時也會影響法官的見解(雖然沒有絕對拘束力,但判決中也常見法官直接引用官方法律解釋的例子),從而在勞資雙方對簿公堂時發生效力。 在官方進一步把《原則》的精神立法之前(勞動部去年曾考慮將競業禁止相關規定放入《勞動契約法》,但後來沒有下文),勞工暫時找不到更好的依據,但有依據總比沒有來得好一些。如果勞工目前有簽競業禁止條款,不妨拿出來檢視是不是符合《原則》的規定,若有違背可以要求重新協商。如果個別協商達不成共識,就要透過工會集體力量來修改現行條款。 |
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