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簡評《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》

張貼者:2015年10月27日 上午10:36Ming-Che Lin   [ 已更新 2015年10月28日 上午1:57 ]

科技業常有公司要員工簽「競業禁止條款」,約定員工離職後不能在相關產業工作。過去工會也曾處理過關於競業禁止條款的勞資爭議,可見相關條款可能影響勞工權益。今年 10 月勞動部頒訂《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》(以下簡稱《原則》),該原則是否能提供勞工更多保障呢?碰到公司要求簽競業禁止條款時,勞工又應該注意什麼?以下簡述本工會見解。


在勞動部頒訂《原則》之前,有關勞資雙方約定競業禁止條款的規範,並沒有明文寫在法律中。但沒有規定不代表完全沒有原則可遵循,法院在審理競業禁止的相關訴訟中,逐漸歸納出判斷競業禁止條款效力的標準如下:


  1. 企業要有需競業禁止保護的利益存在:通常是指營業祕密。如果企業的生產製程或技術是多數人都知道的共同標準,就稱不上需要保護的利益。

  2. 勞工在企業擔任的職務,必須是可接觸到前述營業機密的。如果勞工在公司擔任低階或與機密無關的工作,又以競業禁止條款限制就業,對勞工顯然不公平。

  3. 限制勞工就業的時間、區域、對象應該有合理範圍:原則上限於和原公司業務重疊或有競爭關係的範圍,如原公司做 IC 設計,限制勞工不能去金融業上班就不合理;或者原公司業務範圍未及於某國家,就不該將限制範圍擴張到該地。

  4. 要有補償勞工因競業禁止所生損害的措施:限制勞工不能到相關產業工作,必使其的工作權大受限制,因此應該給予補償。且實務見解認為競業禁止補償必須明示其目的(也就是要明確地表示這筆錢是競業禁止補償),不能以紅利、獎金等名義抵充。

  5. 勞工的競業行為,是否有背信或違反誠信原則:如果勞工攜帶公司機密到競爭公司,或跳槽前刪除工作資料,就會很明確地違反競業禁止條款;而即使競業禁止條款因為內容不合理被宣告無效,勞工也還會有背信、妨害秘密等法律責任。


雖然不是每一件判決都援引上面五項標準,而有只認可其中三、四項的情形,但基本上這些標準仍然值得參考,後來也被勞委會寫在函釋當中(89 年 8 月 21 日勞資二字第 0036255 號函)。勞動部在今年頒訂的《原則》,幾乎是照抄上述標準及民法相關規定(除了第五項沒抄),新增的內容只有以下:


  1. 競業禁止期限不得超過二年:雖然之前的判決沒有明講,但二年上限算是通說認可的「合理行情」,在《原則》當中明確化。

  2. 每月補償金額不得低於月平均工資的 50%,未約定補償措施者,競業禁止條款無效:上述標準四只提到應給適當補償,沒有提到數額;亦有少數法官不認為這標準是必要的。而《原則》除明定 50% 下限,也明確規定沒有補償金額則無效。

  3. 加入雇主無正當理由終止契約,或勞工依勞基法第 14 條終止契約者,得不適用競業禁止條款:過去競業禁止條款沒有排除雇主違法終止契約的狀況,加入本條讓勞工在雇主非法解僱或雇主違法勞工不得不解除契約時,可以不受競業禁止條款約束。白話來說,雇主不仁(非法解僱)就莫怪勞工不義(不遵守競業禁止條款)。


有些勞工在《原則》頒訂後,以為目前簽的競業禁止條款就無效了。很遺憾的是,我們認為不能高興太早。因為《原則》畢竟是「參考原則」,位階低於法律,整部《原則》也沒有規定罰則;因此就算公司現行競業禁止條款違背《原則》也無法處罰,甚至不能說絕對無效。那《原則》不就對勞工毫無幫助了嗎?工會認為,儘管我們無法直接依《原則》主張競業禁止條款無效,但《原則》至少代表官方對競業禁止條款的見解,同時也會影響法官的見解(雖然沒有絕對拘束力,但判決中也常見法官直接引用官方法律解釋的例子),從而在勞資雙方對簿公堂時發生效力。


在官方進一步把《原則》的精神立法之前(勞動部去年曾考慮將競業禁止相關規定放入《勞動契約法》,但後來沒有下文),勞工暫時找不到更好的依據,但有依據總比沒有來得好一些。如果勞工目前有簽競業禁止條款,不妨拿出來檢視是不是符合《原則》的規定,若有違背可以要求重新協商。如果個別協商達不成共識,就要透過工會集體力量來修改現行條款。