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以前的問與答

這裡是2011年3月1日以前訪客在本網站留言的問題。往後如果要提出問題,請用我們新的留言板
問:
你好,
我們公司在湖口。從我到這間工廠十幾年來,每個月都有固定一筆績效獎金1,500元。最近公司企圖修改辦法,說要搞「差異化」,根據KPI達成率來決定發多少錢,從600到1,800。請問公司這樣做合法嗎?又,我們公司有一個工會,工會說已經有的1,500不能少,公司要搞什麼差異化,自己另外拿錢出來搞,工會這樣說對不對?

小蕃茄

答:

小蕃茄您好,
勞基法第二十一條規定工資由勞雇雙方議定之,就是一定要雙方都同意才可以做變動(實務上,資方片面給勞方加薪,可以不經勞方同意;但調薪談判是另一回事)。勞基法規定,只要是因工作所得的報酬、經常性給與,都是工資的一部份,不管它叫作什麼獎金或加給或津貼等等。您提到的1,500元,不論是金額本身還是發放的計算方式,都要勞方同意,資方才能做變動;所以關於是不是合法的問題,應該說,勞方同意,資方就合法,否則如果資方逕行實施,就是違法。

您提到工會的主張,其實是很合理的,只是我們要留意兩個問題:
  1. 所謂「差異化」,基於經營管理的角度,一般人大概覺得很難反對,所謂「勤勞的人領多一點」或「能力強的人領多一點」。但是工資基本上是養家活口的費用,而不直接就是勞動質量的報酬(如果是的話,公司就沒賺頭了)。工資固定的部份要佔大部份,浮動的、每月不同或每人不同的部份,要佔小部份,而且愈小愈好。浮動部份比例太大,會造成部門和部門之間、班與班之間、同事和同事之間關係更緊張,讓每個人上班都好像在進行慘烈的肉搏戰,勾心鬥角甚至互相防備、互相陷害,而且最終可能對公司也不好。浮動部份小一點,可以接受。
  2. 所謂KPI(關鍵績效指標或關鍵表現指標)訂定的項目和高低,不應該由資方片面訂定,要勞資協商,否則管理階層訂得太高,或者愈調愈高,工人永遠達不到標準;如果達成率太低,也要探討原因,看是不是工人的責任。以某銀行來說,不但片面訂定績效標準,未達標準還可能被解僱;結果金融風暴一來,民眾根本不敢買基金或沒錢買基金,也不敢跟銀行貸款來投資,這是大環境的問題,就不能怪員工不努力。而且,我們認為,達不到績效不能作為勞基法十一條五款「勞工對所擔任工作確不能勝任」的理由,不能勝任是指不會做,而不是做得不夠多的問題──行員不會賣基金才叫不能勝任,如果賣得不夠多,要另外探討原因。
您來信提到有工會,而且看起來工會有一定的作用。只要會員堅決支持工會,必要時用具體的行動來展現決心,相信勞資未來的協商應該會很順利,不會什麼都是資方說了算;例如,不要讓資方指責反對新制度「只是那幾個幹部少數人的意見」,而是要讓資方知道全廠幾十名、幾百名員工都是這個意見。1,500元說多不多,但可能只是一系列措施的開始。

問:

公司要你離職(非自願),,離職時簽署類似自願離職文件,可否要求公司發給 "非自願離職證明" ?
感恩您能了解被拋棄者的心聲,由於個人能力有限,希望得到援手,
您知道 "非自願離職證明" 對於參與職訊課程方面及學習第二專長很重要,可直接受益於待業者
不知道 開立 "非自願離職證明" 對公司有何損失?

d.t

答:

d.t您好,
 
一、如果簽了自願離職的文件,法律上公司有權拒絕開立非自願離職。除非像台積電案那樣,幾百人站出來控訴。另外,簽了自願離職單,公司也沒有義務要給付資遣費和預告工資(或預告期間人的謀職假)。
 
二、非自願離職單上面要註明離職事由,看是勞基法十一條的第幾款。
 
三、如果公司以十一條二款「虧損或業務緊縮」來裁員,在一定期間內,如果公司要引進移住勞工或申請22k等相關補助,可能會有問題。另外,裁員必須七天前通報主管機關。至於失業給付或其他職訓補助等等,是勞保(就保)給付,和公司無關。

如果你知道公司有許多人有這樣的情形,可以來電與我們聯絡。

問:

我想請問一下如果公司要我辦理傷病留停,但是告知我到時要有缺才可復職,如果沒有就不行,那不是辦了留停就像被裁了一樣嗎?這樣幹嘛還要叫員工辦理傷病留停...真是奇怪..

ANGEL

答:

園區的T公司也有幾位員工跟我們提到同樣的情況。為了避免這類困擾,最好辦理留停時能和公司簽一份文件,註明留停期間以及復職後的工作,或者等缺時間的薪資給付。
 
我們認為:勞基法規定,一年內病假可以請到三十日(國定例假日不計入);如果實在不夠用,兩年內,住院,或住院與未住院合併,可以請病假一年。如果還不夠用,再用特休及事假(一年十四日,不給薪)。再不夠用,才留職停薪。詳情請看勞基法第四十三條以及勞工請假規則。勞基法對離職或被要求離職有其他的規定;請假或留停,就是一定要讓你回到職位上,而不是離職,等於是勞動契約還存在;勞動契約既然還在,又沒有請假,留停又結束,薪資就要照給。
 
但是不能肯定主管機關或法院一定抱持著這種看法;事先簽一份白紙黑字,比較有保障。當然,最好是有工會,所有類似的條件都由工會和資方確定下來,不是當作個人的事,而是以全公司員工如果發生同樣情況應該如何處理的原則都確定下來;跟資方談幾百、幾千人的事情比較好談,談一個人的事情比較難。
 
附帶一提,T公司兩位留停回不去的員工,已經集體(雖然只有兩位)申請調解,並經勞動黨協調由T自救會成員擔任調解委員;結果調解會還沒開,T公司就打電話給其中一位請他回原職了。最好事情可以簡單解決,不要總是搞到主管機關調解了、甚至員工拿白布條了才解決。(勞動節早上,張淑芬叫勞動黨:「年輕人,不要把事情搞那麼大,反而很不好處理」;他們夫婦搞不清楚事情變大的責任應該怪罪到誰。)

問:

資方可否拒絕勞工請的假。勞工請特休、事假等,勞工已經自行找好職務代理人,不會影響資方作業的情形下,資方可否拒絕勞工請假。

kong

答:

不能拒絕。勞基法第四十三條,勞工因婚喪疾病或其他正當事由得請假。法律上講到「得」,主詞(即「勞工」)可以行使該項權利,也可以不行使;但如果要行使,相對人(在這裡是雇主)不可以拒絕。但是特別休假方面,根據施行細則第二十四條,休假日期是勞雇協商,所謂「協商」就會有同意不同意的過程、以及如果協商破裂的問題;但法律也沒規定如果雙方對休假日期協商不成怎麼辦。唯一可以確定的是,如果是不可歸責於勞工的因素,導致特休沒休完,雇主要支付工資。

問:
我是否可以依下列方式,刷卡匿名向勞委會,提出公司上班打卡制,下班責任制違反勞基法!

電子業的苦勞

答:

根據勞基法84-1,現在所謂資訊服務業的系統研發、設備維護工程師,可以實施責任制;製造業不能實施責任制。您可以向勞委會或科管局檢舉;如果他們不接受匿名檢舉,可以再找我們協助。但是如果在某種壓力下,造成這種情況,公司會變成合法,就是:「我沒叫他留下來啊!他自己不回家我又不能趕他走。」以及「領加班費要填加班單,他又沒填,他填了我當然會付加班費」(但又沒人敢填單),這種情況,再檢舉也沒有用。最重要還是要組織工會,集體和資方協商工作時間以及工作量,才不會讓個人單獨面對壓力。

問:

最近公司準備引用大量解僱勞工保護法來資遣我們員工,所以它會在資遣日60天以前通知我們,在公司通知之後,依法規我們員工每週有兩天的謀職假,想請問的是:

  1. 每週不超過兩天的謀職假,員工有出示謀職證明的義務嗎?或者說公司可強制員工每一次請假都需提出謀職證明給它看嗎?
  2. 因為是60天前預告資遣日,所以從預告日開始,等於將近8週的時間裡,員工每週都有兩天的謀職假嗎?還是只有四週一週兩天的謀職假?
  3. 假設公司通知的資遣日是7/1,然後它也在5/1通知員工了,假設員工在5/1~7/1期間找到工作,公司是否還是有義務照資遣費計算規定,發給員工應有之資遣費?並開非志願離職證明給員工

Wu

答:

  1. 謀職假法源是勞基法第十六條,法律沒規定要不要謀職證明(在家上網找工作、打電話等等,怎麼證明);至於別的假,以勞基法第四十三條為法源的勞工請假規則,則規定雇主可以要求證明。法律沒明確規定的,政府就會說勞資協商,但是如果沒有工會,所謂勞資協商就是雇主說了算。
  2. 勞基法規定是離職日前三十日。但公司規定可以優於勞基法,所以到底是幾天,要看公司公告裡的中文意思。
  3. 提前離職公司就沒有給付資遣費的義務,還是要先勞資協商比較好。

問:

請問我是公司約聘人員(1年1聘),已經和公司連續約聘了5年,
但今年公司不給我聘書了,請問可以要求資遣費嗎?是否也需要填非自願離職?
若可以,那我可以請領多少資遣費,五年的年資還可以被承認嗎?

Eric

答:

如果適用勞基法(若不適用,就沒好講了),那麼:

一、 有繼續性工作,本來就不應該簽定期契約

二、 定期契約像您這種連續簽法,應視為不定期契約

三、 不定期契約,不續僱必須有勞基法第11、12條的條件,11條的情況要有資遣費。

問:

我於去年用二萬二方案七月九日進入台公司,但公司於十二月十九日被併購,就發給我一張留任書上面有載明薪資及保證工作權至十二月三十一日。而公司於六月多經主管通知我不適任又於近期要我和新總務教接,而我於末交接完成前有和主管聲明異議想問我能否根據勞基法申請資遣或非自願離職書,謝謝。

吉勝

答:

如果因不適任要求員工離職,根據勞基法第十一條,就要給資遣費和非自願離職單(及預告工資)。

問:

在科學園區公司做作業員.是做幾年後.後來才這6年來.作業員加班沒加班費.只能簽寫補休單.公司作業員(只有30人).沒人會敢組工會.目前也無工會若依照前幾例.若去爭取權益的人.就算是(高階)主管.也會被請自己離職.前提重點:(因年紀很大.換工作不太容易)((不想離職))=離職可能失業會很久.沒頭路前提重點:(可不想因申訴.丟了這份工作)作業員已是領一萬多兩萬的基層薪水.還要被公司ㄠ掉不發加班費這麼多年.拜託請問A.公司ㄠ掉不發加班費.只能簽寫補休單.真的別無辦法?可應得的基本權益嗎?B.加班沒加班費只能簽寫補休單.需收集那些確証??幫幫我們這些(被大鯨魚ㄠ掉的小蝦米)的基層作業員.

alisa

答:

勞基法裡面的加班,就是要付加班費,因天災事變等突發狀況才有另外補休的問題;但勞基法又准許工作日和休假日對調──這些理論上都要勞方同意。法院會以健康理由,認為如果勞工願意,加班可換補休。綜合以上,只能說:

一、 公司要求換補休,是口頭還是書面,最好把書面公告保留下來。

二、 即使換補休,沒休完也可以要求換加班費,或保留到下一年、下下一年等等。

三、 加班費屬工資,依法可追償五年。 工會發起的人數下限就是三十人。不管怎麼樣,三十個人一起爭,大家就會比較安全;要講好,如果雇主對付了三十個人中任何一人,大家都要聯合行動,把這個人救回來。

問:

有關育嬰復職請教
公司聲明1.因縮編,空出職缺不補,故無法恢復原職,也沒有錢可資遣
2.安排轉調輪班單位,爾後有機會再幫忙轉常日班

但轉調單位為四班二輪制與原職位常日班不同,雖薪水並未減少,但有家庭以及需照顧孩子故告知公司拒絕此安排
公司聲明:已盡量找工作給我,只剩這個輪班職缺,不接受就不能回去上班,或者延長育嬰假
我回覆公司 ,沒有需求延長育嬰假,也不接受此調職,並問公司打算怎麼處理
但公司堅持不讓步..
請問能否以(勞基法第14條第一項第六款:雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者)要求公司資遣並給非自願離職證明?
需要提出存證信函嗎?內容該怎麼寫?

Mnn

答:

公司聲明第1點違法,就是要付資遣費。第2點,公司已違反調動五原則。您可依勞基法十四條要求資遣,並向主管機關提出勞資爭議調解(協調)申請。(如果時效還沒過,請您跟我們辦公室連絡:03-6570655)

問:

請問福委會與工會差異性是什麼呢??
公司有設立福委會,每位員工按照公司制定的比例收福利金,但是收去的福利金拿去做什麼,花了多少錢,剩下多少錢,這些資訊卻不透明化
問公司也得不到回應,為什麼員工沒有知道的權力????

威力

答:

福委會的組織是資方代表三分之一以下,員工代表三分之二以上;有工會的情況下,前述員工代表應為工會代表。福委會只能用福利金辦福利,除了法定公司該提撥的以外,不能再跟公司爭取什麼。如果不組織工會,您可以要求福委會的員工代表應由員工自行選舉;但在沒有工會的情況下,選舉結果可能還是資方的人當選,而且不管誰當選,不聽公司的意思也很難做事。

問:

目前我的工作性質為補教業櫃台,因為是很小型的公司,所以正職人數不 到五人,我從去年8月進入公司以來,領薪水皆為現金領取,沒有匯款紀錄,但我有保留薪資袋,工作一年多因目前家中有事必須請為期一個月的長假,但公司不願留職停薪(因為正職改為4人並不影響公司作業)口頭上說我做到這個月,但卻不願意開非自願離職證明給我,想請問我該如何做呢?資方會因為開證明而損失利益不願意嗎?

joan

答:

在這種情況下,法律不強迫公司要准你留職停薪,自己辭職公司也沒有義務給資遣或開非自願離職證明。開非自願離職證明理論上對公司不會有什麼損失(視終止契約的理由以及公司是否僱用外勞等等,會有問題,但跟你的案子無關)。如果時效還沒過,建議您用特休和事假把這一個月的工作天請掉。

問:

公司要求員工簽署競業條款的承諾書,不配合簽署的員工就請離職.員工要求公司資遣並開立非自願離職.屬於勞基法那一條例?
為了競業條款的承諾書一事,公司已經請二三十位員工非自願辦理離職了,公司沒有違法嗎??
員工可以尋找那些管道協助幫忙?謝謝!!

GIN

答:

應徵時要簽什麼是一回事,大不了公司不要用你。但已經做事做了好一陣子公司才說要簽,等於改變勞動契約,必須雙方同意。如果公司一定要簽,員工可依勞基法第十四條請求資遣。

問:

我是人力銀行派遣公司的工作者到A公司簽定期契約3個月的工作時間
  1. 人力銀行派遣公司給我的底薪12000算是基本薪資嗎~其他用獎金補足17280 為基本薪資這樣是合理嗎
  2. 加班費問題工作8小時後加了2小時. 人力銀行派遣公司用底薪12000以一個小時58元作為加班費是合理嗎 感覺人力銀行派遣公司在騙人
  3. 工作3個月後 A公司要跟我續簽3個月(因為工作有連續性)要求我一直簽3個月的定期契約~這樣合理嗎(A公司根本不會正式員工任用 ) 所以我離開那兩家公司 在去找其他公司
現在的公司以勞基法規定走很少間~找工作真的非常難找
業者說現在的年輕人都是不能吃苦的草莓族~問題都是出在她們身上
我這種感覺誰能體會~勞動工作永遠都做不長久~
為了養家活口只好乖乖的工作~

阿中

答:
  1. 合法。勞基法裡,不管什麼項目,只要是因工作所得報酬、經常性給與,都算工資,全部加起來要有基本工資。但如有請假,扣款時就要注意有沒有扣過頭。
  2. 違法,要用全薪計算。
  3. 理論上,你的雇主才能跟你簽約;反過來說,誰跟你簽約有可能就變成你的雇主。
要不要用勞基法,不是公司自己決定,是法律規定。