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勞動基準法簡介

  勞動基準法於民國七十三年公佈實施。所謂「基準」,就是規定勞動條件的下限,任何勞工的勞動條件,可以優於或等於這個法所規定的標準,但是不能比這個標準還差;否則就是違法。員工自願同意比勞基法還差的勞動條件,視為無效(但有時官方和法院會對其他對資方有利的觀點)。

  法的主要內容是規定勞工的權利、雇主的義務及限制雇主使用勞動力的權利範圍。世界上只要是工業發展到一定程度的國家,都有類似的法律,這是各國的勞工運動爭取的結果;幾個主要的國家制定了這部法,其他的國家也逐漸比照。如果勞工的處境惡劣的程度足以影響整個社會國家的安危存亡,某些政府也會制定這樣的法律來保護工人。

  所謂「工人」,除了指勞心勞力的工作者外,有一個重要的意義就是「受僱者」,也就是從屬於一定雇主(一個資本家或一個公司、一個法人)的工人;勞基法以及許多勞動法規裡的權利義務都是根據一定的僱佣關係來規範的。

  台灣自1960年代開始,工業、服務業從業人口大幅增長,逐漸超過農業人口。可是在跨國資本以及美國政府的壓力下,為了資本利潤的考量,台灣一直無法制定出規範基本勞動條件的法律;直到1980年代,由於美國對台貿易逆差過大,才使美國政府改變施壓方向,要求台灣的政府保障基本的勞工權益,於是勞動基準法才在1984年通過施行,並於並於1996年起幾次修訂了有關適用範圍和工作時間、主管機關與試用期的規定。

  本法計十二章八十六條,包括一般性說明,勞動契約的確立與終止(含資遣及退休),勞動條件(主要為工資與工時、休假請假,以及工作規則的訂定),特殊保護(童工、女工、技術生),職業災害問題,最後是違法時的罰則。另有施行細則及相關配套法令(各種辦法、規則、準則、要點等等,是由內政部或勞委會擬定再報請行政院核定的)、解釋令。有關資遣、退休、職災補償等等的給付期限,也規定在施行細則中。與勞基法一起誕生的是勞工事務的主管機關──行政院勞工委員會,在此之前是內政部。

 

第一章        總則

 

  第一條首先訂定立法宗旨,包括「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準」,意即對勞工權利的部分,可以高於或等於本法(例如工資、休假等);勞工所付出的義務部分(例如工作時間),只能低於或等於本法。第二條是用辭定義,包括勞工、雇主、工資、平均工資、事業單位和勞動契約。

  勞工是「受雇主僱用從事工作獲致工資者」。雇主是「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」,就是包括老闆、董事(長)、總經理、人事主管、各級指揮幹部等等。工資是「勞工因工作而獲得之報酬」,各種名目只要是「經常性給與」都包括在內,如果勞工因家中婚喪喜慶而得到公司的撫恤或紅包等排除在外(那些可以排除可參照施行細則第十條)。平均工資指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。以上工資和平均工資的定義,對於計算資遣退休、產假、職業災害補償等等都會涉及,也常常有爭議。勞動契約是「約定勞雇關係之契約」,文字、口頭、往常習慣或慣例等等都包括在內。

 

補充說明:平均工資的計算

施行細則第二條,及內政部台內勞字第357224號函解釋令(74.11.21)、勞委會台(76)勞動字第2255號函解釋令(76.9.17)規定了平均工資的計算要以正常工作日為準,發生職災事故或因故只領半薪或停薪時都不能計算在內。如果在事發前六個月內有領半薪或停薪的情形,因扣除不計,例如有十日只領半薪,則此十日不計,事發前六個月要再往前推算十日工資。

在計算平均工資時,雖然本法、施行細則等規定了經常性給與都要算進去,但是實際上仍然常常發生爭議。某些雇主將薪水分成許多名目來給付,一旦要計算平均工資時,只以底薪來算;為了防止這樣的做法,法律才要明訂「經常性給與」,尤其是職務加給和加班費都要算進去。

 

  第三條規定適用範圍。勞基法剛訂定實施時,只有所謂「七大」行業適用;但是到1998年底已原則上全部受雇者一體適用,除非由勞委會指定排除適用。所謂「七大」即農林漁牧、礦業及土石、製造、營造、水電煤氣、運輸倉儲、大眾傳播。因為勞基法規範的權利義務(包含年資等)自該行業適用勞基法開始才有效,所以七大的權利義務自1984年起有效(製造業在此之前可以適用工廠法);至於其他的行業,就要查詢實際開始適用勞基法的日期。

  第四條規定主管機關,中央為勞委會,地方為直轄市或縣市政府。第五條禁止強制勞動。第六條禁止「介入他人之勞動契約,抽取不法利益」,就是禁止勞雇之間收費牟利的中間人。第七條規定雇主應保管勞工名卡至少保管到勞工離職後五年,基本資料、到職日、勞保投保日、工資等等應記載在內。前述所謂「六個月平均工資」於計算上發生爭議時,也會用到這些資料。第八條原則性規範雇主安全衛生與福利義務。

 

第二章        勞動契約

 

  因為許多勞動法規的基礎是在於一定的僱佣關係,所以確立這個關係的存在及其內容是很重要的。勞資雙方對於僱佣關係達成文字或口頭的約定,就算是契約。這一章首先規定了定期契約與不定期契約的種類,實際上是要把定期契約的範圍縮小。一般工作場所常常把定期契約工稱為「契約工」或「臨時工」,不定期契約工則稱為「正式工」,而且很多權益或福利(工作權的保障、資遣費與退休金、產假、特休假等等)只有不定期契約工才能享有,所以法律上要限制定期契約工的範圍,以免大多數的勞工無法享受到權益與福利。不定期契約工原則上雇主應僱用到退休。

  第九條規定臨時性、短期性、季節性及特定性等非連續性工作才可以視為定期契約;有繼續性之工作應為不定期契約。而且在一定要件下臨時性及短期性契約必須被視為變成不定期契約(勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。)第十條規定兩約之間中斷未滿三個月時,年資應合併計算(但是如果服兵役的前後在同一事業單位,則役期前後的年資要合併計算,但超過三年的志願役除外)。勞基法裡的年資是指在同一事業單位裡的工作期間,這在計算產假、特別休假、資遣和退休等等也都會用到。

 

補充說明:定期契約

  施行細則第六條規定了根據什麼標準來認定臨時性、短期性、季節性、特定性工作。臨時性是「無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者」;短期性是「可預期於六個月內完成之非繼續性工作」;季節性是「受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者」;特定性是「可在特定期間完成之非繼續性工作」,但工作期間超過一年者要報請主管機關核備。另外,本法第十五條規定特定性定期契約如果超過三年,則做滿三年後勞工可以提前終止勞動契約,但是要在卅日前預告雇主。

 

補充說明:關於勞動契約的變動(調動五原則)

  任何契約一經約定,非經雙方同意就不能片面更改或終止。勞動契約的內容包括林林總總的勞動條件,舉凡工作地點、工作時間、工作內容、薪資、工作場所的環境等等都算。勞動契約要更改時,對勞工有利的改變,雇主可以直接進行,例如加薪或改善工作場所的空氣流通;對勞工不利的改變,必須由工會或勞工同意才能進行,否則就是違約,勞工可以依第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」來「把雇主開除」並領取資遣費。

  某一個範圍內的變動屬於雇主的經營管理權,此時勞工沒有權利訴諸雇主違約或要求勞工同意後方能進行。但是究竟怎麼樣認定這個標準,時常有爭議;爭議時最常被引用的就是內政部台內勞字第328433號函解釋令(74.9.5)「雇主調動勞工工作之五項原則」:「(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作地點過遠,雇主應予必要之協助。」例如本來在辦公室吹冷氣的工作,被調到生產線的現場,就可視為勞動條件的不利變更。至於工作地點過遠,有時會以加薪或加發「交通津貼」處理;一般判斷的標準是30公里。凡是不符合這五原則的調動,勞工有權拒絕;如雇主堅持調動,勞工有權終止勞動契約並要求資遣費。

 

  不定期契約工原則上雇主應僱用到退休,但是某些情況下可以終止勞動契約(就是解雇、開除或離職),第十一條規定解雇的條件(歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更、有減少勞工之必要、又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。)

  第十二條規定開除的條件(違法、造成雇主損害、重大違反勞動契約或工作規則、曠工等等之類的規定)。這些規定的宗旨在於保障勞工的工作權,除非符合這些要件,否則雇主應雇用勞工至退休為止。

  第十四條規定當雇主有類似第十二條的情形或其他對勞工有造成重大損害之虞時,勞工也可以自行不經預告終止勞動契約(俗稱「員工開除老闆」)。

  對於第十一條的解僱和第十四條的契約終止情況,雇主應該發給勞工資遣費,根據第十七條規定,年資每一年發給一個月平均工資(或稱一年一個基數);未滿一年者依月份按比例計算。

補充說明:94.7.1開始實施勞退新制(參照後面退休章),適用新制的人,資遣費以每一個年資半個月計算,最高六個月。

  此外,第十三條規定女工的產假或流產假期間、勞工職業災害治療期間,雇主原則上不可解雇勞工。

  第十一條的解雇,以及勞工因第十四條以外的原因終止勞動契約、自行離職,都要遵守第十六條預告期間的規定,繼續工作三個月以上未滿一年者,提前十天預告,一年至三年未滿,廿天,三年以上卅天。主要的宗旨是讓勞工對於失業及轉業能及早做準備(雖然卅天可能還不夠),或讓雇主有時間調整工作或另行雇用。預告期間勞工每週可請兩天的謀職假,這兩天薪資照給。如果雇主無法遵守預告規定,可以用加發預告期間的工資來代替。例如五月一日要解雇人,四月一日以前要告知被解雇者;如果五月一日當天才臨時決定告知解雇,則除資遣費外應另加發預告工資,年資滿三年以上者就是一個月。

  第十八條規定被開除者或定期契約工沒有請求預告工資與資遣費的權利。第十九條規定勞工離職時可以要求雇主開服務證明書,雇主不得拒絕。

  第廿條規定事業單位改組或轉讓(包括合併、換老闆等狀況),應依員工年資發給資遣費;留用員工之工作年資應由新雇主繼續予以承認。

 

補充說明:競業禁止條款

  所謂競業禁止條款就是雇主要求員工簽定同意書或保證書,如果離職後一定期間內不得到同產業之其他公司工作、或經營同產業公司。關於這樣的勞動契約內容是否違法,目前勞委會的態度是此條款宜有一定期限,例如兩年,不宜太長或限制終身。另外,勞委會也曾經發佈相關解釋令,即台(89)勞資二字第0036255號函(89.8.21):「惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部分無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則,(1)企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。(2)勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。(3)對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。(4)應有補償勞工因競業禁止損失之措施。(5)離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

 

補充說明:繳交保證金及制服費用

  勞委會台(89)勞資二字第0043550號函解釋令(89.10.16)表示,如果該費用是雇主自員工薪資中扣除,則違反勞基法第廿六條規定。如果是員工另外繳交,則雖非勞基法明文禁止,但「顯有失公平」、「顯不妥當」。該解釋令認為,制服等費用「係雇主為事業經營之目的,或為勞動紀律之需要,其費用應為勞務成本或職工福利之一部分」。

 

第三章        工資

 

  第廿一條規定工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資(指正常工作時間內的工資、不能包括加班費)。如果是部份工時工作者(每日工時少於八小時)則按比例計算。目前基本工資是每月17,280元,除以30240就分別得到每日或每小時的基本工資(以每月給薪日30日、每日給薪8小時計算)。(時薪制則是以17,280元除以182小時,這是官方計算的平均正常工時)。

  第廿三條規定工資以按月預付或每月定期發給兩次為原則,也就是說,所謂做滿一個月、下個月五日或十日領錢這種作法是違法的,除非經過每個勞工本人簽字同意。有關勞工工資的資料即工資清冊,如第七條一樣,雇主應至少保留五年。

  第廿四條規定延長工作時間(即八小時工作之後)的工資,也就是加班費。平常工作日的加班前兩個小時加給正常工時1.33倍的工資,第三個小時起為1.66倍。例如平常每小時100元,加班的第一、二個小時(即第910個小時)應每小時領133元,第三個小時(即第11個小時)為166元。因故於假日加班則應加發一倍。例如平時每日工資1,000元,若因故於端午節上班,則當天薪水為2,000元。

 

補充說明:基本工資

  基本工資的本質其實是「最低工資」,每年由勞委會召開基本工資審議委員會,根據生產力、物價等等進行調整(或不調整)。其精神是保障勞工最低限度的生活水平。雖然以目前的物價來看,每月17,280元對一家四口、一人或兩人工作的家庭來說是絕對不夠的。某些殘障員工,以及所有的體力移住勞工(就是外籍勞工)的薪水就是以基本工資為準。

 

補充說明:假日工資

  假日也有工資。目前大部分的事業單位採月薪制,實際上是包括例假日(通常是週日)、國定假日、特別休假等等假日工資在內。所以真正給薪的天數是卅天,每天給薪八小時,每週給薪五十六小時(但是這五十六小時中只有四十二小時要上班)。遇有事病假才會扣錢。理論上,計日工、計件工也應該把假日工資算進去;部分工時工可以依比例計算。

 

補充說明:「不可歸責於勞雇雙方」的假期工資

  有的假期是勞基法裡面沒有規定的,也不是勞雇中任何一方造成的不上班時間,根據內政部、勞委會的解釋令,在這種情況下,當天工資如何給付,由勞資雙方自行協商決定。這種假最常見的就是颱風假。颱風假如果不上班要不要給薪或給幾成薪、上不上班是不是以地方主管機關公告為準、如果工廠所在縣市要上班而員工住所在另一縣市不上班怎麼辦等等,都要由勞資雙方協商決定。還有例如因電力公司的意外或地震造成停電而停工,也屬於這種不可歸責於勞雇雙方的假,工資怎麼給也由勞資協商。

  可歸責於勞方的假期,就像是事病婚喪假,領全薪、半薪或不給薪,勞工請假規則有不同的規定。另外工會會務假、公假也屬於給付全薪的假期;公假主要有兵役點教召、代表國家隊出國比賽等等。可歸責於雇主的假,原則上要給全薪,例如接不到訂單、違反環保法令被勒令停工等等;如果勞工領不足薪水,可依勞基法第十四條處理。

 

  第廿五條規定男女性別的勞工原則上薪資不得有差別待遇。(更詳盡的性別相關規定,要參照2002年施行的性別工作平等法)。

  第廿六條禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用(如果員工故意或不小心損壞公司產品或其他物品,依內政部75.9.2台內勞字第432567號解釋令,雇主可另外與勞工協商賠償或循司法途徑解決)。

  第廿七條規定工資應按期給付,第廿八條是有關工資債務優先清償(當雇主除了工資外還有很多債務時,勞工有權要求先行償還歇業或破產前六個月的工資債務)及雇主提繳「積欠工資墊償基金」的相關規定(就是預先提領一些錢出來以防雇主有朝一日付不出薪水時可以用這筆錢來償還)。這些規定是保障勞工的工資收入。因為工資是養家活口的費用,不同於股票、利息等其他收入,一旦這筆收入中斷,勞工家庭就生計困難,所以在法律上要有這些保障。

  第廿九條原則性規定年終獎金或盈餘分紅。

 

第四章        工作時間、休息、休假

 

  第卅條規定正常工作時間上限,每日八小時,每兩週八十四小時。也就是說,標準正常工時是每天上班八小時,上五天;第六天上班兩小時。雇主經工會或勞工半數以上同意,這最後兩小時可以分配到其他工作日,但每週工時仍以四十四小時為上限。也就是標準正常工時可以變成每兩週上五天班、六天班,其中第六天為四小時;或每週上五天班,每天八小時又廿四分鐘。這裡所說的是正常工作時間的上限而不是總工作時間的上限;每日或每週、每兩週超過上述正常工時的就要以加班來計算,要付加班費。第卅條之一容許工時在四週168小時內的情況下,依據一定的原則變更上述的工時規定,但是所謂「七大」中除了農林漁牧業外其他都不能適用,主要是針對服務業。(另參照八十四條之一)

  第卅一條規定坑道工作的工時以入出坑起算(例如礦工);相關解釋令也規定「待命時間」(例如運輸交通業等候開車班次,指雖沒有進行工作但也不屬於勞工自由支配的時間)或清潔保養工作也要列入工時計算。

  第卅二條是加班的相關規定,包括工會或勞工同意的程序,以及時數上限。工人每天工作最多十二小時,每月的延長工時(指正常工作日八小時之後的加班,假日的加班不算)最多四十六小時。這些加班都必須在一定條件下(季節關係、換班、準備或補充性工作),雇主經工會或勞工同意並報當地主管機關(如縣政府)核備才可以進行;如果因天災事變或突發事件必須加班,必須在開始加班廿四小時內通知工會或報主管機關核備,並且事後要有補休。坑道工作除以監視為主的工作(就是比較不用體力的工作)則不得加班,這主要是要保護礦工的身體健康與安全。

  除製造業及礦業外,經過一定程序,雇主可將第卅條和卅二條的規定進行一定調整。

  第卅五條規定原則上每四小時至少要卅分鐘的休息。根據內政部台內勞字第416670號函(75.6.25),「依勞工安全衛生法第九條所訂有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害作業標準中所規定之休息時間,則應計入實際工作時間內。」否則這卅分鐘不計入工作時間。

第卅六條規定每七日至少要有一日的休息作為例假,例假原則上絕對禁止上班(加班)。

第卅七條規定紀念日、勞動節及其他中央主管機關規定應放假的節日(如民俗節日春節、端午中秋等等)應該休假。

第卅八條規定依年資計算的特別休假(一年以上未滿三年七日,三年以上未滿五年十日,五年以上未滿十年十四日,十年以上每一年加一日但最多卅日)。

第卅九條規定前三條的這些假日工資由雇主照給,如果事先經工會或勞工同意要上班,就要付加班費。

(要重覆補充說明的是,這些假日的加班時數不列入第卅二條加班時數上限的計算內。)

目前第卅七條所規定的節目共有十九天。特別休假的休假日由勞資雙方協商排定,年度終止或勞動契約終止時未休完的假應由雇主加發工資(即視同假日加班)。雇主因天災事變突發事件而臨時決定假日加班(未事先徵得勞工同意)時,應付加班費並於事後給予補休。

 

補充說明:休假

  施行細則第廿三條列出了本法第卅七條的19天假日,包括元旦和一月二日、和平紀念日(228)、青年節、教師節、國慶日、蔣公誕辰、國父誕辰、行憲、春節的除夕至初三、婦幼節、清明、端午、中秋、台灣光復節。必要時中央主管機關還可以再指定其他應放假節日。

 

第四十二條規定勞工有正當理由時可以拒絕加班,雇主不得處罰或為其他不利待遇(例如扣發全勤獎金等等)。第四十三條規定勞工可請婚喪病事假等;每年婚喪病事假(另外還有公假)的日數上限及工資給付,要以《勞工請假規則》為基準。

 

補充說明:請假日數

  所謂婚喪事病假的請假日數,遇到例假、休假、特別休假等等應該扣除。例如請病假十月九日至十一日,表面上是請假三天,實際上只請兩天,十月十日當天為休假,雇主仍須給付全薪;另兩天的病假才給付半薪。勞基法內所有的請假只要在卅天以內,都是根據工作日這樣計算。例如產假八週,就要以曆日為準,而非以工作日為準。遇有曠工時,曠工日數也要扣除例休假。

 

第五章        童工、女工

 

  第四十四條規定十五歲以上未滿十六歲為童工,不得從事繁重及危險性工作。

  第四十五條規定原則上雇主不得僱用未滿十五歲的人工作,特殊情況下的雇用也適用童工保護。

  第四十六到第四十八條規範特殊保護,童工不得在平常工作日或假日加班,不得在午後八時到第二天凌晨六時之間工作。施行細則第十四條規定童工的薪資不得低於基本工資的百分之七十。

  女工的特殊保護自第四十九條開始規定,原則上女工不得在午後十時到第二天凌晨六時上班,但在一定條件下可以例外;妊娠或哺乳期間的女工則一律禁止夜間工作,但後來又修法放寬了規定。

  第五十條規定(懷孕六個月以上)產假八週,懷孕三個月以上流產者產假四週,年資半年以上者產假期間工資照給,未滿半年者減半發給。

  第五十一條規定妊娠女工可請調輕易工作,雇主不得拒絕或減薪。

  第五十二條規定哺乳假,子女未滿一歲時女工如須親自哺乳或集乳每天可有兩次各卅分鐘的時間,這段時間視為工作時間工資照給。女工還有其他相關的保護規定,要參照《性別工作平等法》。

 

第六章        退休

 

  第五十三條規定勞工可以自請退休的條件,第五十四條是雇主可以強迫勞工退休的條件,第五十五條規定退休金計算方式。

  退休金是工資的一部分,或說是「工資的延遲給付」,也就是到退休才領的薪水。(對於退休金性質的認定,也有爭議)

  第五十三條規定,勞工在同一事業單位工作十五年以上滿五十五歲、或工作廿五年以上,可以自請退休。

  第五十四條規定勞工年滿六十五歲時(特殊情況下是五十五歲),或「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者」,雇主可以強制勞工退休。

  第五十五條規定退休金計算方式,依工作年資前十五年一年兩個基數,第十六年起一年一個基數,上限為四十五個基數(例如年資廿五年,就是四十個基數)。但其心神喪失或殘廢是因為工作緣故者,退休金要加給百分之廿。所謂基數也是指核准退休時前半年的平均月工資,原則上要一次發給。

  上述自請退休就是說,勞工想要退休時,雇主必須同意勞工退休,但是這也屬於預告終止勞動契約的一種,勞工應提前卅日預告雇主;勞工自己不想退休也可以。強制退休是雇主可以要求勞工退休,勞工不得拒絕,但是雇主也可以不要求勞工退休。另外,如果事業單位關廠歇業,所屬勞工符合強制退休條件時,不論其是否同時符合自請退休條件,雇主都應以退休辦理(勞委會80.10.21台勞動三字第27014號函)。

  第五十六條規定雇主按月提撥退休準備金金以備勞工退休時請領,以及監督委員會的相關規定,這個部分還要參照幾個辦法和準則,而且事業單位還要組織「勞工退休準備金監督委員會」由三分之二以上的工會或勞方代表組成,來監督提撥狀況和發放。

  第五十七條說明年資的相關規定,第五十八條是勞工請領退休金的時限為退休之次日五年內。

  補充說明:自九十四年七月一日開始,勞工退休金條例開始實施,也就是所謂「勞退新制」。舊制是退休當日雇主一次提撥,工人一次領取,只是在職期間雇主應該要先提撥準備金,退休時,再從準備金一次提出來給工人。新制變成每個月隨薪資提撥,由雇主每月提撥工人工資的6-12%到工人個人在勞保局的帳戶裡。工人等到六十歲才一次領或分每個月領(但年資十五年以下的只能一次領)。隨著變動的是資遣費。94.7.1之前成立的勞動契約(就是到職日或僱佣生效日在那之前),工人從94.7.1開始五年內可以選擇是否改換新制或續用舊制,一旦換成新制就不能換回舊的;94.7.1之後才到職的,一律採用新制。

 

第七章        職業災害補償

 

  這一章是講勞工因為工作的緣故而「死亡、殘廢、傷害或疾病」時,雇主應補償的部分。所有和職業災害或職業病有關的事項,還要參照《勞工保險條例》及《職災勞工保護法》。第五十九條規定雇主應補償的金額,包括:

(1)凡屬勞保條例認定的職業病或工作傷害,醫療費用由雇主負擔;

(2)醫療期間勞工不能工作期間「原領工資」由雇主補償,這裡的「原領工資」是指發生職災前一日的工資或前一個月的工資再除以卅;職業病患的原領工資如果低於其平均工資,則以平均工資為準。

(3)前述醫療期間如果滿二年而勞工仍未能痊癒,經勞保指定醫院診斷喪失原有工作能力,又不符合請領殘廢給付的標準,雇主可以一次給付四十個月的平均工資,終止勞動契約(就是雙方權利義務就此了結)。

(4)治療終止後如果勞保指定醫院診斷為殘廢,則雇主應給與殘廢補償;殘廢的程度和補償幾日的工資額,要依照勞保條例的等級表(例如斷拇指及其他共三根手指頭則領360日工資),該等級表等於把勞工身體的每一部份都論斤計價,普通事故造成的殘廢照表給付,職業災害造成的殘廢則照表1.5倍補償。

(5)職業死亡時雇主應給與家屬平均工資五個月的喪葬費和四十個月的死亡補償。

 

補充說明:職災與職病的認定

  上述所謂「因為工作的緣故」,是指所有與工作有關的事項。《勞工安全衛生法》第二條第四項「勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」都算。根據內政部與勞委會的解釋令,包括上下班必經之路的途中(非勞工自身違反交通規則者),在廠內上廁所受傷或在草叢上廁所被蛇咬,慢性病因工作而發作,因廠內地上油污而滑倒等等,通通包括在內。

 

  上述有關的補償,和勞保有重疊的部分,勞基法是規定雇主應給付的金額;理論上由雇主付錢給勞工,然後雇主可以再向勞保局請領職災相關給付(這部份屬於雇主,因為勞工保險的職災部分是由雇主投保)。實際作業程序可能變成雇主領勞保的給付來給勞工,但是兩者之間通常有差額,勞保給付少於勞基法的部分應由雇主補足。

  根據第十三條規定,職災勞工治療期間,除非因天災事變突發事故使公司結束營運,否則雇主不得終止勞動契約。職災勞工保護法也有相關的規定。如果因為殘廢使勞工必須改調輕易工作,雇主不得任意調降工資。因為傷病醫療而請的假稱為「公傷假」,不同於一般病假,沒有日數的上限,而且請假期間雇主要付全額的工資。

  雇主對職業災害或職業病的責任是「無過失責任主義」,就是雇主做到了一切安全衛生的措施仍然發生事故時,雇主還是要負擔勞基法所規範的責任。但是如果是雇主(再提醒一次:勞基法裡所有的雇主都包括代理雇主行使管理、指揮、調度及人事主管等人員)違法失職,則除了勞基法的補償外,雇主還要根據民刑法的相關侵權或過失賠償責任另外再行損害賠償。

  第六十二條和第六十三條規範事業單位(被承攬人)、承攬人、再承攬人、最後承攬人的職災責任。這是講承包的情況,甲公司將部份業務或工程發包給乙公司,乙公司再將一部分作業發包給丙公司,丙公司將其中一部分作業再交給丁公司承攬;如果丁公司員工發生職業災害,則甲乙丙丁公司皆有責任給付上述金額。(原則上是丁公司負責,但是萬一發生丁公司財務困難的情況,則可繼續向丙公司、乙公司和甲公司求償;甲乙丙最後可再向丁求償)。

 

第八章        技術生

 

  第六十四條規定什麼是技術生:「依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的,依本章之規定而接受雇主訓練之人」,也就是包括「養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人」。

  第六十六條規定雇主不得向技術生收取訓練費。

  第六十七條規定技術生訓練期滿如雇主繼續留用,要和一般正式員工享相同待遇;契約內如果明訂留用時間,不得超過訓練期間。

  第六十八條規定一個廠場內技術生人數不得超過勞工人數四分之一。第六十九條規定勞基法內工時、休息、休假、童工、女工、職災補償及勞工保險等規定也適用於技術生;職災補償的薪資計算標準不得低於基本工資(因為技術生的本來領的工資不適用勞基法工資保障條款)。

 

第九章        工作規則

 

  這一章規定了卅人以上事業單位應明訂工作規則,報請主管機關核備並公佈,施行細則還規定要印發給員工人手一冊。第七十條列舉了工作規則應該包含的主要內容。

 

案例:

小蕃茄到泡沫紅茶店打工三個月,因為老闆態度壞,所以想要離職,結果老闆說工作規則規定離職要卅天前告知;小蕃茄說不知道有這個規則,老闆就帶她去一間堆雜物的房間看,原來牆壁上面有貼,可是平時很少進來,又很暗,就沒人注意那裡寫什麼。小蕃茄不敢提出離職,怕一提出來,未來一個月工作上會被老闆更刁難或責罵;又不能立刻蹺頭,因為這個月薪水是下下個月五日領,八月五日走人,七月份的薪水就一定領不到。

說明:

因為這間泡沫紅茶店雇用員工僅五人,所以雇主沒有前述訂定工作規則、報請主管機關核備、公告並印發員工的義務;員工去打工前應該要儘量問清楚。但是離職應卅天前告知的規定已違反勞基法,根據第十六條規定,工作滿三個月只要提前十天告知就可以了。另外,第廿三條規定工資應預付(先拿錢再做事)或每半個月付一次,這家茶店拖到下下個月五日才發錢,也屬違法。

 

第十章        監督與檢查

 

  從第七十二條到第七十四條規定了中央與地方主管機關為檢查機關,得設檢查機構派員檢查各事業單位有無違法狀況。事業單位有配合檢查、提供資料等義務。勞工發現事業單位違法可以向政府機關申訴,雇主不得因勞工申訴而予解僱、調職或其他不利之處分(包括減薪、增加工作量、刻意刁難、辱罵、諷刺、嘲笑、白眼等等都算)。

 

第十一章 罰則

 

  自七十五條到八十二條規定違反本法各條款的罰則。遺憾的是,只有少數條款可以處以徒刑、拘役,全部都可以變成罰錢了事。全部的罰金,最高五萬元,大部份是二千元以上二萬元以下,而且沒有連續處罰、罰到改善為止的規定。舉例來說,前章所說的勞工申訴時雇主不得對勞工有不利處分,雇主違反了這一條,只罰新台幣二千元到二萬元。如果涉及二、三十人甚至上百人的工資、加班、休假等問題,情況會變成雇主違法繳罰鍰比守法划算。這些情況和環保法規有些類似。這是造成目前許多事業單位不守法的原因之一;主要原因是所有的政府機關即使有心,也沒有這麼多人力和經費去檢查所有的事業單位,而遭到不當待遇的勞工本身又不敢申訴。如果有工會存在,情況會好一些,因為工會可以作為監督的組織;但是絕大部分的事業單位或產業並沒有工會。工人籌組工會,是落實勞基法最重要的一步。

 

第十二章 附則

 

  第八十三條規定事業單位應舉辦勞資會議,可參照《勞資會議實施辦法》。

  八十四條之一規定監督管理人員、責任制人員、監視性或間歇性工作等等,在一定條件下可以不守勞基法工時、例休假、女性夜間工作等規定。在許多情況下,適用這一條會等於「做到死都沒有加班費」,例如保全人員,只有根據保全法的規定一天最多工作十六小時,不但高於勞基法十二小時的上限,而且沒有加班費。

  八十四條之二述及適用勞基法之前的年資問題。

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