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勞基法:洪水猛獸還是仙丹靈藥?

張貼者:2015年7月20日 上午8:56Ming-Che Lin   [ Chuck Lee 已於 2015年7月20日 下午6:53 更新 ]
今年七月號的《遠見》雜誌,罕見地以「勞基法」為封面專題做一系列報導,大意是今年勞基法通過工時修正案及部份地方政府加強勞動檢查的背景下,企業為因應勞檢疲於奔命,勞工也不見得得到保障,因此認為勞基法已不適用當今就業環境等等。

我們工會過去總是呼籲政府要加強勞檢、落實勞基法,喊了多年還覺得改善不夠。看到這樣為資方說項的文章,自然認為與我們的立場扞格不入。但撇開立場差異不談,我們也覺得可以趁這次掀起的話題,好好談一下目前勞動現場的實況和我們的主張。

在往下談之前,《遠見》這系列文章還是有少數需要澄清的謬誤。例如第237頁寫到很多公司內遍尋不著「打卡鐘」,無法以打卡來記錄員工上下班時間,因此沒有出勤記錄而觸法。這好比在說現代人都不用發條時鐘了,所以普遍沒有時間觀念一樣奇怪。實際上,正因為「現在是網路與知識經濟的時代」(原文用語),公司不用打卡鐘也有許多其他方式可以紀錄出勤狀況。勞動部今年五月公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,就明訂以行車紀錄器、GPS紀錄器、手機打卡、網路回報等方式加上書面紀錄即為適法。

事實上,備置出勤紀錄對多數公司來說,技術上不難,難就難在後續衍生出工時計算及加班費的問題。今年台北市政府針對媒體業勞檢,七成以上公司因未備置出勤紀錄被罰款(附帶一提,毫無意外地《遠見》也被罰)。這些公司沒有出勤紀錄,除了習慣上認為記者在外跑新聞不用打卡外,更重要的因素恐怕是一旦開始記錄工時,員工就更有證據和公司討加班費,所以乾脆不記錄。這種「習慣上的作法」,與我們接下來要談的勞動現場實況有關。

台灣的勞動現場實況:「潛規則」指導一切

站在雇主的角度來看,近年官方突然「比較」認真(我們要強調是比較,而非徹底)執行勞基法,會使他們叫苦連天也是情有可原。就像有人戲稱在台灣紅綠燈只是參考一樣,理應是勞動條件最低標準的勞基法,同樣「僅供參考」。例如媒體業者聲稱記者工作自由不用打卡,或科技業者說工程師屬責任制不用算加班費一樣,許多勞動現場的運作邏輯,都有自成一格的「潛規則」,可能與勞基法的規定相違背。不過潛規則能有效運作,表示它一定程度是勞資雙方的「共識」。舉例來說,在金融海嘯之前,很少聽到竹科工程師在爭加班費;因為大家平常無償加班,等到年終分紅或配股時算算,拿到的也許比加班費優渥很多。又或者,在沒有即時新聞之前,平面記者的勞動強度沒那麼高,記者本身也認為不用進公司打卡符合自己的工作型態和個性,因此不會計較。

以我們自己的經驗,每當發生勞資爭議,資方第一個反應通常是「以前我們不就是這樣?為什麼你做那麼久了不早說?」這反應有一部份是為自己違法找藉口,但也有部份是真實心聲。那麼問題就是,為什麼過去有效的潛規則會突然失效了呢?只有兩種可能性:要不勞方從來都不甘願,只是隱忍不發;要不就是條件變了,以前勞方覺得可接受(或忍受)的,現在情況不同。例如科技業近年的分紅已經大不如前,但工時並未縮短,勞方自然不願為了那點錢繼續爆肝。又例如現在記者為了應付即時新聞,勞動強度大為提高,不像以前有這麼大的自由,當然希望工作時間控制在合理的程度。就我們的觀察,也是在這種時候,勞方才會訴諸勞基法,要求政府強行介入勞資關係,矯正過去的潛規則。

也就是說,《遠見》的系列文章敘述的景象:官方強力執法、資方為了應對檢查搞到焦頭爛額、勞方也因此怨聲載道…這從來不是台灣勞動現場的常態,至少在今年之前不是。實際的情況是,勞資雙方按照潛規則辦事,勞方或甘願、或不願,但也並未挑戰它,造成資方無視勞基法(不一定全部違法,但肯定是自成一格)。等到勞方受不了找勞工局申訴,政府才會開始做勞動檢查並發現違法,資方便喊冤道「以前都沒問題,你怎麼不早說?」接著便是抱怨法律管太多、管太嚴、不合時宜,會造成人力調配困難、企業競爭力下降、「不排除出走」的一哭二鬧三上吊SOP。

「別來無恙」的勞資政賽局

況且,即便是勞動檢查,也不盡然如《遠見》所描述的如此一板一眼剛正不阿。我們曾向某地方勞工處的勞檢人員詢問他們檢查的程序,他們坦承儘管法律規定不得事先通知公司檢查項目,但實務上公司常常以「資料放在總公司這邊沒有」、「資料在電腦裡要調出來很麻煩」等理由,要求擇日直接把資料送到勞工處。而改天送來的資料是真是假,只能看公司良心;但若不給公司時間準備直接開罰,後續要面臨訴願或行政訴訟的壓力,也會讓承辦人吃不消。更重要的是,在今年勞動部與少數地方主管機關加強勞檢之前,官方的態度基本上是不告不理,除非勞工申訴或者配合中央專案檢查,否則地方很少主動檢查。勞、資、官三方,之前也存在另一種潛規則,一言以蔽之為「別來無恙」:官方別來查,資方便安然無恙;勞方別來告,官方也樂得輕鬆。若不是賴香伶局長打破現況, 開始「該怎麼做就怎麼做」,潛規則恐怕還會持續。

也因此,《遠見》的這系列文章,可以看成資方對新規則的回應與埋怨。儘管引用不少專家意見或論述來包裝,資方的說法總歸是一句:以前都行得通,何必強行要我們守法?對於資方的抱怨,我們工會是這樣看:首先,勞基法並非如文章所述這般死板毫無變通,如第40條允許特殊情況例假日出勤,或今年頒布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」都是例證。其實法律不斷在勞資雙方折衝下調整,很多時候勞工團體還嫌它彈性太大(細節就不在這邊多談)。其次,這也不失為一個機會,供資方重新檢視自己提供的勞動條件。如前述,過往的潛規則不管用,表示勞資雙方的共識出現裂縫。馬雲曾講過,員工離職的原因就兩條:錢不到位,心委屈了;這話用來檢視勞資關係也是恰如其分。無論是官方主動介入,或者勞方要求執法,當勞基法得拿來量度勞動條件時,往往代表著待遇不夠好,或者這份工作其他的條件(福利、尊嚴、前景、成就感等等)跟不上勞方的期待。最後,我們還是得強調,勞動「基準」法只是規範勞動條件的低標,跟別的國家比起來也不算高標準(我們的產假天數比絕大多數國家低)。如果一份工作經常性的需要員工一天工作超過12小時,七天休息不到一天,那首先該檢討的是人力配置而不是法令規定。

自己的勞動現場自己決定


但這篇文章我們最想談的並非資方要守法、官方要執法的老調,而是對勞方的呼籲。前面提到勞動現場按照「潛規則」在運作,過去勞工也很少挑戰它。我們必須指出潛規則至少有兩個明顯的問題:第一、奉行潛規則無可避免地會導向人治,由於沒有白紙黑字規定可循,勞動現場的措施是存在主管的一念間。舉凡加班之後可以報加班費還是只能換補休,或者延長工時多久才被認定為加班等等,許多公司不照法律而是靠默契,默契又會因人而異。造成和主管關係好就有方便,於是搞小圈圈、阿諛奉承等負面文化就會滋長。第二、潛規則長期下來還是會倒向資方利益,因為未明言就有調整空間,每次變動當然會朝向對有權力者傾斜。個別勞工面對資方,誰說話算數這點不言而喻。我們聽過不只一個案例,公司為了在工時上合法,從不打卡改為每天準時打卡下班後繼續工作。又或者今年伙食費免稅額調高,許多公司不是加薪,而是減少底薪提高伙食費。這些例證皆說明,在缺乏談判實力時,所謂「潛規則」就是資方片面制定對其有利的規則。長久以來勞方所做的,就是在權利被資方蠶食鯨吞後,才訴諸法律要政府主持公道,但勞基法能保障的也僅是最低限度的補償。更何況,即使違法又如何,就像許多網友問的,「重罰三十萬」然後呢?當勞方無權決定勞資之間的規則,真正顛簸不破的律法便是:一切資方說了算,你不爽不要做。

到這裡,工會和《遠見》有類似的結論:比起強調勞基法,加強勞資協商更重要。但我們不是說勞基法不合理或不合時宜,而是即便官方確實執法,也難以滲入勞動現場運作的所有細節;其他法律未及之處,終究要由勞資雙方自行商議。不過我們也認為勞方應加強法律知識和權利意識,才不會連最基本的權益都無法保障。此外更要強調,真正的勞資協商必定是集體協商,因為過去大家習於遵循的「潛規則」,正是個別勞工缺乏談判實力下,由資方單方面決定的規範。單一勞工幾乎沒有與公司協商的空間,只有多數勞工團結起來組織工會,透過集體協商制定勞資之間的「明規則」(也就是團體協約),才能確保平衡的勞資關係。我們期待有一天,勞工不用再執著公司有沒有守法,可以直接說「這樣違反我們的團體協約」、「工會不會允許公司這麼做」。我們不用再抱著一部已實施31年還難以落實的法律,且任由資方奚落它不管用、不合時宜,而是由我們自己來制定勞動現場的規則。屆時,遵守勞基法與否,也許並不是最重要的了。