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本會協助成立華上光電工會 獲階段性成果

張貼者:2014年7月30日 下午10:56Ming-Che Lin   [ 已更新 2014年7月30日 下午10:58 ]
我們今年三月協助華上光電員工成立企業工會,幫忙他們在遷廠過程爭取權益。以下是有關協助過程的報導,我們也要不厭其煩的呼籲,勞方想爭取權益,必須趕快組織工會或者加入已經成立的工會。

公司大溪搬湖口,員工要嫁狗隨狗?

華上光電工會遷廠抗爭,拿到「慰問金」

我大溪要搬湖口,你跟著來,不來自已辭?

  今年二月,本中心及電資工會接到一群華上光電員工求助,說公司原本在桃園大溪的廠房因租約到期,七月起將搬至新竹湖口,要求所有員工到湖口上班。約有70名勞工不願被調動,希望公司給資遣費與非自願離職證明,已經向桃園縣政府申請勞資爭議調解。同一時間也有另一批員工向桃園縣新世紀愛鄉協會尋求協助,基於勞工團結起來比較好談的原則,我們和愛鄉協會把兩批員工綑成一束,變成同一個案子。221日, 本中心、電資工會和愛鄉幹部陪同這群員工在桃園縣政府調解,資方代表表示,公司沒有資遣計畫,希望全數員工都到湖口工作。公司針對要調去湖口上班的員工, 有給予通勤津貼,且第一年有提供交通車接送,第二年之後視營運狀況提供。這個方案,跟公司之前逕自在廠內公告的一模一樣,勞方自然無法接受。有勞方提出, 原本上下班時間為早上、晚上各七點半,除非改成早上七點半在大溪上交通車,晚上七點半交通車回到大溪,也就是加上通勤時間不超過原本上班時間,才可能考 慮。資方代表未答應,說要由公司高層決定,雙方沒有共識,約下次再調解。

三種行動方案

  調解會後,我們和華上員工討論接下來的行動。此時70多位勞工的大部分還是想要拿資遣費,不想調去湖口。但公司堅持沒有資遣方案,也自認為符合調動五原則,一切合法。當下勞方有三種行動選擇:第一,等調解不成立以後提出訴訟,主張違法調動依勞基法十四條終止契約、請求資遣費;第二,先用十四條,等公司搬遷日、大家開始不上班時,成立自救會,舉白布條抗議爭取資遣費;第三,成立工會,和資方就遷廠事宜談判甚至簽訂團體協約,必要時「資方還需要我們的時候」進行合法罷工

   我們分析這三種方案:走法律途徑,現階段不用做什麼,但要拖很久且不保證勝訴。若是成立自救會,可以搶在進入訴訟前先給資方壓力,爭取提早拿到資遣費, 不過要看輿論壓力大不大以及公司怕不怕丟臉。假設成立工會,需要多做一點行政程序,但等工會成立後就能開始和資方談判。更重要的是,距離遷廠還有幾個月, 公司還需要我們員工幫他趕搬遷之前要交出的貨、停機拆機搬機裝機試運轉等等,若能趕在那之前拿到罷工權,會對公司造成最大的壓力。我們說明之後,現場勞方 傾向籌組工會,先走第三個方案,如果不行,再採取第二及第一方案。員工約好三月開始進行工會籌備事宜。

兵臨城下才開始招募軍隊──華上光電企業工會成立了!

312日,華上員工在愛鄉協會召開發起人會議,選出籌備委員。之後我們與愛鄉協會又輔導他們進行兩次籌備會議,最後於320日召開華上光電工會成立大會。成立大會當天有約50名 員工出席,共同確認了接下來的行動重點,也就是提出團體協約草案,與資方進行協商。草案的重點是不願接受調動的員工可以獲得資遣費,願意配合調動的員工工 作時間縮短,有無限期的交通車、通勤津貼,並且享有三個月的適應期:調動後三個月內若不適應,可再選擇被資遣。另外還有依消費者物價指數調薪3.2%以及會務假、工會辦公室等要求。整個團體協約草案的內容,是希望兼顧不去湖口的、要去湖口的員工,都要得到保障,並且讓要不要去的員工都團結在一起(這當然是美好的願望)我們向所有到場會員說明接下來的行動:先用這份團體協約草案再次與資方調解,如果調解不成立,我們就再召開大會進行罷工投票。一切動作最好趕在五月初,也就是據說預定的遷廠日前完成。我們不斷強調接下來的重點是所有會員要團結一致,無論要選擇去湖口或希望被資遣,要等所有人條件都談好才答應;如果沒談好決定要罷工,就要所有會員一起罷工

  開完成立大會後,我們一面協助工會送件以取得登記證書,另一方面送團體協約草案給公司,請公司回應。接著,為了趕在遷廠之前完成所有準備工作,我們很快再向桃園縣政府遞出勞資爭議調解申請書,內容就是與資方協商團體協約草案共16項 請求。不料第一次送調解申請書時,桃園縣政府以「團體協約應由勞資雙方自行協商」為由,拒絕我們的申請。我們只好把「團體協約草案」的標題拿掉,留下一到 十六條訴求再送一次調解。(第二次送件時,桃園縣的另一位承辦人收件,還問我們說:「假如調解成立,不就視同雙方的團體協約嗎?」當下真想回他,你的意見 我們也知道,這個問題該問桃園縣政府勞動局。)這一來一往,拖到424日才進行調解。調解會上,資方還是堅持沒有資遣方案,只說工作時間可以縮短,員工早上七點半在大溪交流道前上交通車便開始計算工作時間。雙方沒有共識,調解不成立。

籌組工會不難,團結最難

   不過此時會員之間已經開始在流傳,說公司私下和某些部門、或部門內的某些員工談,以比較好的條件要求他們到湖口上班。「比較好的條件」據說是加薪幾千 塊,也有人說上萬塊,總之沒有人知道確切數字。告訴我們這些消息的會員,多半是無論如何都不想去湖口,他們只說接受公司條件的員工,八成不會再配合工會的 行動了--站在工會的立場,為了準備罷工,現在大家做事當然是不要太超速,讓準備罷工時資方還有很多工作需要我們做、而不是幫他做完了他不需要我們了再來 罷工。但是,現場也傳出已經很多人做六休一在幫公司趕工,燒自己的肝來賺加班費、賺主管疼愛的眼神、也把工會的抗爭籌碼揮霍殆盡。於是,本來打算進行罷工 投票,就在這樣的評估之下(將近半數會員私下和解,不再配合工會行動)胎死腹中。

   (九年前的大魯閣纖維新埔廠,在關廠風聲已經傳了兩個月、前段都沒事做了的時候,還在拚命加班,幫資方染完最後一碼布,讓他宣布關廠了才開始抗爭。更不 要提十年來各廠的華隆,大都是在「老闆用不到我了」才開始抗爭。這一類的例子,每年每年都在發生,你叫他提前團結抗爭,他說怕丟掉頭路,他一定要等到頭路 丟了或沒薪水了,才要來擋高速公路擋鐵軌走一百公里搞辦喪事式的抗爭。他十年來拚命聽主管的話拆機台、搬到越南、幫忙試運轉,甚至服從主管的命令幫忙換機 台的標籤、拆機台零件新換舊來騙其他債權人,直到最後一天才來對官員和媒體哭說老闆沒良心,越南廠多大多大可是老闆欠我棺材本血汗錢。)

自救會模式的抗爭與談判

55日,公司正式公告遷廠日程和計畫,首批被調動的員工也在當天寄出存證信函,主張依據勞基法第14條終止勞動契約。因為合法罷工的方案已經不太可能實現,只好退而求其次進行自救會模式。514日,我們陪同已經離職的華上員工北上,先後前往母集團華宇集團辦公大樓以及勞動部陳情。在華宇集團,資方只是一再重申過去的說法;而在勞動部,官方的見解大致上傾向依據調動五原則。在這之後,雙方又於16日、23日、30日進行三次調解,在這幾次調解中,資方提出的新方案是針對離職員工有屆齡退休、單親、低收入戶、身心障礙者可「考慮」給予資遣費,其他人還是不給。不過在私下的溝通中,資方表示主要的疑慮是避免已經到湖口工作的人要求比照。

資方半夜吃西瓜?

  為了加強給資方的壓力,我們組織已離職員工從63日開始到湖口廠門口舉白布條「站樁」;64日,當我們在湖口廠外站樁時,先是勞動部科長打來說資方有意願給錢,接著人事副理也打來說可以談,希望我們不要繼續站。當天資方傳來一份協議書範本,內容是雙方協議用慰問金的方式終止勞動契約,至於慰問金金額就照勞方先前在調解會上提出的方案。69日,雙方再次調解,這次原本以為就要簽字達成協議,沒想到會議上資方代表再度跳票,理由又是怕廠內員工比照。在調解委員說服斡旋後,資方同意兩天後答覆。兩天後,資方傳真答覆願意先給非自願離職證明,75日再給付離職金。74日(因5日逢週六),離職員工陸續收到離職金,整起爭議暫告一段落。

檢討與展望

  這個案件,最關鍵的時間點是320日工會成立大會到424日 進行調解前。以加入工會的人數論,雖然在公司還算少數,但因為佔據產線的重要一部分,若真的能罷工勢必對公司造成巨大壓力。我們在成立大會上,一再強調所 有人要同進同出,也強調為了做罷工準備,這段期間盡量不要配合公司加班。無奈還是有部份會員配合公司加班,同時在資方的個別約談之後,又有部份會員決定接 受公司私下方案而不再配合工會。

   事後看來,當時若能做到兩件事,或許有可能改變這個情況:一、不用團體協約的方式申請調解,盡量提早開調解會的時間,減少資方事先準備、個別約談的時 間;二、加強會員之間的聯繫。雖然我們在成立大會時多次強調,如果遇到資方約談時,一律說和工會代表談判,拒絕個別談判。可是當資方約談會員時,無論他們 是不敢拒絕、或是來不及和工會反應,最後還是變成祕密協商。

   關於第一點,用團體協約來申請調解,本中心在新竹縣、市都輔導過這樣的案子,從碧悠電子、驊洲運輸五崧捷運等等,後來也都進行了罷工投票甚至罷工。桃園 縣政府和勞動部這次認為,至少要等團體協約法的六十天,如果資方不回應,才能申請調解。本來調解申請書拿掉一個標題也就好了,但桃園縣政府堅持要求勞方重 新送一次調解申請。這個時候拖這個時間,對誰有利?對於資方大溪調湖口,桃園縣政府從頭到尾不明講是否違反調動五原則、是否屬於勞動契約的重大變更;但是對於勞方,幾個字就拖掉罷工的機會。官方對工會的行為合法與否,常常不採實質的認定,而是程序、訴求、參加人員、行為,隨便一個瑕疵就要認定罷工違法,這是勞工運動者必須隨時小心的。(如果勞工百分之百團結到底,當然踩在法律邊緣也有機會打勝仗;但是沒有把握的時候,在法律界限內至少輸也不會輸太慘。)

  關於第二點,我們在勞服中心通訊第49期寫G公司的案例時,提到只靠LINE互相聯繫,會員間無法確實形成集體。這次華上還是主要靠LINE群組來聯繫,但由於同部門的產線員工基本上比較熟識,加上這次在離職前就組織起來,會員間聯繫的狀況是比G公司好很多。但即使如此,還是會發生不同部門之間接觸不多,造成訊息落差的狀況。我們只能再次重複這個教訓,雖然是老掉牙了:在組織勞工時,一定要重新建立完整有效的聯繫機制,甚至必須有一定程度的強制性,絕對不要相信會員會自動自發互相聯絡。(但是,叫人出來開會,人家來不來,會不會每一個都沒時間,這又是我們無法掌握的事情。只能說,可以設想用那些方式「促進」員工的團結,但是什麼方式都不能取代員工自己願意團結的意志。)

   但即使做到這兩件事,我們還是無法保證最終結果就是我們想要的。所有文書程序做得再快,快不過資方隨時找人來談條件;所有的聯絡做得再緊密,當個別會員 決定要倒戈時,套句棒球轉播常聽到的話:「就像變了心的女朋友,回不來了。」華上的案例,若從結果論也許不算太差:想拿資遣費的人有拿到錢(雖然被砍了), 想繼續工作的人也爭取到好一點的條件(雖然不知道何時會變卦)。從組織發展的角度來說,這次組織了新工會,可惜還來不及發揮工會該有的功能,未來也還不知 道能不能繼續運作。應該說,如果我們的勞工永遠停留在只關心自己的權益,對於同公司、同部門、甚至每天一起打卡的同事的權益都不在意,那麼即便成立工會, 也只是存在於A4紙張上面的鉛字而已。勞服中心通訊至今54期,類似這樣的話應該講超過了108遍, 即使不知道多講一遍有沒有用,但我們還是要再說一遍:工人不要做市場裡的雞,不要因為今天沒有影響到我的權益,我就不說話。工人該做的是當老闆動到一個 人,我們所有人就要站起來出聲,因為下一個可能就是我。他今天可以這樣對待那些不想搬來湖口的人,明天也可以這樣對待我們這些來湖口的人(工會到湖口站樁 時,聽裡面員工說,已有主管私下問員工,本來7:30在大溪上車,改成6:40好不好)。說了半天,還是這句老話:

工人不大,團結最大